Desde a ingresso em vigor da reforma trabalhista, o número de contratos temporários foi reduzido. No entanto, foi franco outro meio para empregar trabalhadores de forma temporária. A redução dos contratos a termo fez com que as rescisões contratuais por não ultrapassar o período experimental aumentassem consideravelmente. Segundo relatório recente da Confederação Universal do Trabalho (CGT), essas demissões passaram de 5%, antes da reforma de 2021, para simbolizar entre 20% e 25%. E da Segurança Social salientam que nos primeiros dez meses deste ano deram subida a respeito de 825 milénio pessoas por esse motivo. Com esses dados, o período experimental fica sob suspeita, já que algumas empresas o utilizam de forma fraudulenta para ocultar o que, na verdade, é um contrato temporário.
As empresas veem o período experimental uma vez que uma oportunidade de ouro para aumentar os seus negócios. A fórmula é simples: contratam por tempo indeterminado e antes de completar o período experimental legalmente estabelecido (seis meses para técnicos qualificados, dois meses para os restantes trabalhadores e um mês para contratos temporários inferiores a seis meses) rescindem o contrato de trabalho. Através deste modus operandi, as verbas rescisórias são salvas. Situação que ocorre principalmente, especifica a CGT, nas empresas cuja atividade exige trabalhadores pouco qualificados. “Poderão ter setores em que esta prática esteja sendo utilizada, operando com mão de obra intercambiável que dificilmente precisa de treinamento, trabalhadores que depois de ingressar na empresa podem ser rapidamente rentáveis, e cuja exoneração por não passar no período experimental responde ao interesse da empresa em não acumulando custos de indemnização”, afirma o sindicato.
O facto de subsistir um grande número de pessoas prejudicadas por esta prática deve-se, em secção, à premência de as empresas recorrerem a contratos temporários com base nos serviços que prestam. Por exemplo, sectores uma vez que a hotelaria ou a voga exigem trabalhadores temporários para tapulhar a elevada procura dos seus negócios durante períodos uma vez que o verão ou as vendas. Na opinião de Nuria Alamillo, advogada e diretora jurídica da ETL Global, a reforma trabalhista permitiu às empresas camuflar o tarefa temporário com o período experimental. “A premência do empresário continua a mesma e ele tem que encontrar uma forma de supri-la”, ressalta. “A solução é clara”, afirma o legista, “eles celebram um contrato por tempo indeterminado e, uma vez satisfeitas as exigências da empresa, informam ao trabalhador que oriente não passou do período experimental”.
As empresas têm o recta legítimo de despedir trabalhadores se considerarem que as suas qualidades não são adequadas para preencher um tarefa. Mas tenha desvelo, eles não podem isentar funcionários por vontade própria. A capacidade do empregador de despedir os seus empregados tem o seu limite nos direitos fundamentais dos trabalhadores. Se uma pessoa considerar que sua exoneração constitui agravo trabalhista, poderá reclamar na Justiça. De facto, com o aumento do número de despedimentos devido a esta prática, os órgãos judiciais têm observado um aumento dos pedidos de enunciação de nulidade ou inadmissibilidade deste tipo de despedimentos.
Guerra no tribunal
No limiar de 2024, já foram proferidas sentenças em que os órgãos judiciais declararam a nulidade destes despedimentos. Uma vez que afirma Alfredo Aspra, legista trabalhista e sócio da Labormatters Abogados, há certas decisões judiciais que concordaram em declarar uma vez que abusivos aqueles despedimentos que, “oferecido o pouco tempo decorrido desde o início, se considera que o empregador não tive a oportunidade de realmente verificar a idoneidade do trabalhador.” E se permanecer demonstrado que, de facto, o termo do período experimental responde a uma motivo discriminatória, “tal decisão poderá ser anulada”, afirma.
A Suprema Golpe também decidiu sobre um caso semelhante. Uma decisão recente de Abril pretérito declarou inadmissível o despedimento de um trabalhador porque a empresa não estabeleceu a duração exacta do período experimental. O Tribunal Superior endossa que saber a data de início e término do período experimental é um recta mínimo do empregado. O ignorância dessas informações pode gerar incerteza e instabilidade jurídica aos trabalhadores. Diante deste cenário, o Supremo resolve que as empresas têm a obrigação de estipular uma duração específica em seu conformidade coletivo ou de especificar o período de tempo que está regulamentado no item 14 do Regime dos Trabalhadores. Caso a sua duração não seja definida, o tribunal exige a reintegração ou indemnização ao trabalhador.
Por fim, uma empresa sempre desejará testar as habilidades do funcionário e, por sua vez, o trabalhador assumirá que possui as qualidades necessárias para ocupar o incumbência. Uma solução para regular essas possíveis rescisões, sugere Victoria Caldevilla, sócia trabalhista da Andersen, é que as empresas ofereçam “uma justificativa que estabeleça as razões pelas quais o período experimental não foi ultrapassado”. Desta forma, o despedimento do trabalhador tornar-se-ia “mais transparente”, o que poderia moderar o saliente número de despedimentos e limitar a artimanha das empresas de utilizarem o período experimental uma vez que espelho para contratos temporários.
Mais inspeções
Outra das medidas mais eficazes para prevenir possíveis abusos laborais durante o período experimental pode ser aumentar o número de fiscalizações por secção do Ministério do Trabalho. E, segundo Nuria Alamillo, advogada da ETL Global, a ameaço de pedido de indemnização por secção do trabalhador não é medida suficiente para dissuadir a empresa, uma vez que “o valor é mínimo, e compensa ao empregador continuar com” oriente estratagema, já que nem todos os trabalhadores se aventuram em uma ação que vai demorar muito na Justiça.” Por isso, “a Inspeção do Trabalho deveria atuar com uma campanha específica para sancionar as empresas que pratiquem esta prática já quente e atual”, sustenta o legista.
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