Há quem diga que o Linkedin é a rede social das amenidades. Por lá, o termo “desempregado” vira “em procura de recolocação profissional”, ou “open to work” (franco ao trabalho, na tradução livre do inglês) e toda deposição é encarada uma vez que o “término de um ciclo”, e não o desemprego.
Na Faria Lima da internet, é difícil encontrar críticas às empresas. Mas não impossível, já que um movimento de boicote tem mudado essa veras nas últimas semanas. Insatisfeitos com a metodologia de recrutamento e seleção usada pelas organizações, profissionais se voltaram contra a Gupy e sua instrumento de perceptibilidade sintético.
Os relatos na rede social têm ponto em generalidade: suposta exclusão de bons currículos por desculpa da IA. Os usuários do LinkedIn apontam a dificuldade em encarar as enormes trilhas nas plataformas de recursos humanos, e nunca serem chamados para as fases seguintes, mesmo que tenham o perfil para determinada vaga.
Por outro lado, em uma procura rápida no site da startup de recrutamento e seleção, diversos textos explicam a lógica da automação: não há exclusão de perfis, mas ranqueamento dos candidatos, para que a equipe escolha com mais praticidade entre milhares de currículos. Essa prática funciona com o Sistema de rastreamento de candidatos (ATS)um software de armazenamento de dados que promete facilitar a vida dos recrutadores.
Do currículo impresso às trilhas online
Quando o tema do suposto boicote às plataformas de processo seletivo viralizou, Luciana Ditter de Azevedo não perdeu a oportunidade de dar sua opinião sobre o objecto no LinkedIn. Profissional de Recursos Humanos há mais de 10 anos, é criadora de teor na rede social e se autointitula “o RH mais sincero do Brasil”.
Experiente na dimensão, Luciana lembra de quando não tinha internet para ajudar na seleção de candidatos.
“Sou do tempo em que o recrutamento era realizado em estádios de futebol e ginásios (risos). Fazíamos uma pré-seleção com microfone e solicitávamos o preenchimento das fichas em papel”, lembra. Hoje, o processo é, em maioria, automatizado.
Naquela estação, quem morava no Rio de Janeiro nem ficava sabendo da vaga dos sonhos que surgiu para o seu perfil na Bahia. Com as redes sociais e plataformas de seleção, o cenário mudou. Esse, defende Luciana, é o lado bom da digitalização do processo seletivo.
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Mas se a internet facilita a vida do candidato na hora de encontrar uma vaga em qualquer lugar do mundo e no momento da entrevista, há na contramão a angústia para conseguir chegar a esse bate-papo com o recrutador. Enquanto milhares de pessoas se candidatam a uma vaga na Gupy, por exemplo, profissionais de RH usam a perceptibilidade sintético para a triagem dos currículos. E é aí que a “mão invisível do mercado” age.
Segundo Alexandre Cappellozzacoordenador do Programa de Pós-Graduação em Governo do Desenvolvimento de Negócios da Universidade Presbiteriana Mackenzie, o ATS funciona para recepção, armazenamento e organização dos currículos e documentos dos candidatos. Para tanto, realiza ainda triagem dos candidatos e gerenciamento do processo seletivo — uma vez que agendamento de entrevistas, notícia e comitiva das candidaturas.
Sem a ajuda da IA, os recursos empenhados para a estudo de tantos perfis teriam que ser sobrehumanos, ele diz. Por esse motivo, Cappellozza acredita que as corporações ganham mais que os candidatos com o uso dos softwares das plataformas de RH.
“Mormente as que lidam com maior rotatividade dos funcionários, processos seletivos com uma grande quantidade de candidatos ou que necessitam de desembaraço”, argumenta o professor.
No entanto, isso não significa que o profissional em procura de ocupação dê com a rosto na porta, mesmo que virtualmente. Cappellozza destaca que o ATS ajuda a evitar escolhas pessoais dos recrutadores.
“Um provável viés do recrutador sobre qualquer paisagem do candidato pode impactar sua contratação, tal uma vez que uma afinidade pessoal entre esses atores, por exemplo. O ATS permite a redução desses possíveis vieses humanos e um retorno mais jeitoso aos candidatos por conta de sua desembaraço nas operações”, afirma Alexandre Cappellozza.
Há falhas na seleção com ATS?
Se para Cappellozza a IA pode minuir possíveis vieses humanos, para Luciana Ditter de Azevedo não é muito assim. A profissional de RH acredita que o do dedo é só um revérbero do presencial, com todas as problemáticas inseridas.
“Muitas empresas utilizam a tecnologia uma vez que ‘muleta’, justificando seus péssimos processos seletivos e de gestão de pessoas, alegando que é culpa do sistema e da tecnologia”, diz.
Segundo a consultora em recolocação profissional, a customização ilimitada, que permite à corporação personalizar os processos seletivos sem restrição, seria um problema. Isso porque, apesar de ser um sistema automatizado, a IA precisa de comandos humanos. É justamente aí que as falhas do processo seletivo online se destacam.
Cappellozza concorda com esse paisagem, e reconhece: “Os algoritmos que governam a triagem dos candidatos ou os dados históricos que foram utilizados para fomentar o sistema também podem sofrear seus vieses próprios”.
Isso significa que as corporações podem restringir candidatos até mesmo com base em filete etária e gênero.
“Se a IA entender que uma candidata mulher tem aderência de 90% com a vaga e, mesmo assim, a empresa se recusar a contratar mulheres, a vontade da empresa será acatada através dos filtros que a plataforma disponibiliza”, exemplifica Luciana Ditter de Azevedo.
O professor também ressalta outro ponto negativo do uso de IA: as palavras-chave.
“Se os candidatos, ainda que possam ser muito qualificados e preparados, não ajustarem seus currículos com os termos procurados pelo sistema, por exemplo, eles podem ser reprovados durante o processo seletivo de forma automática. Outrossim, a avaliação das habilidades interpessoaisoriginalidade ou outras competências pode não ser confiável”, acrescenta.
Mas ‘boicote’ não resolve
A frustração em sempre perder nesse jogo, segundo Luciana Ditter de Azevedo, é o que fez os candidatos falarem sobre o objecto mais claramente e cogitarem um boicote à Gupy, uma das mais famosas plataformas de RH do Brasil. Para a consultora, não existe só um ‘verdugo’. É necessário olhar para a relação entre a plataforma e os contratantes.
Por outro lado, determinar a conduta das empresas seria motivo de perda para startups de RH.
“Um posicionamento mais ‘incisivo’ [das plataformas]com certeza ocasionará na perda de contratos. As empresas sabem disso, e sabem também que podem a qualquer momento transmigrar de plataforma e terem seus desejos plenamente atendidos. Os candidatos, por sua vez, precisam estar onde as vagas estão, portanto, acabam presos em um contexto de ‘se você não quer, tem quem queira'”, argumenta.
Em nota ao terrenoa Gupy esclareceu que a IA otimiza os processos de RH, mas “não exclui a premência da ação humana” em qualquer momento da interação entre empresa e pessoa candidata. A empresa afirmou ainda que a IA não toma decisões pelas empresas contratantes e pessoas recrutadoras.
A plataforma ainda garantiu que a IA não é responsável por expulsar ou autenticar candidatos durante o processo seletivo.
“A partir dos critérios determinados pela empresa, a IA ordena os candidatos com base em dados objetivos, uma vez que experiências profissionais e acadêmicas, habilidades, conquistas e resultados. Desclassificações automáticas só ocorrem por requisitos eliminatórios definidos pelas empresas. Isso não envolve IA. Por exemplo, se uma vaga exige que a pessoa dirija, o RH pode programar o sistema para excluir candidatos que não possuem CNH”, diz o posicionamento da Gupy.
De contrato com a Gupy, toda a feição da plataforma, incluindo a escolha de testes, critérios de movimentação de etapas e envio de feedbacks, é determinada pela empresa a término de reduzir vieses.
Uma vez que identificar se uma vaga de ocupação é fantasma?
“A Gupy atua fortemente para treinar e estribar os profissionais das empresas responsáveis pela feição e gestão dos processos seletivos na plataforma”, finaliza a nota.
Para atualizar o LinkedIn
Mesmo com as questões que envolvem o uso de perceptibilidade sintético em plataformas de vagas, é roupa que elas estão sendo cada vez mais utilizadas nos processos de seleção das empresas. Para os que não veem a hora de atualizar a página do LinkedIn com o novo ocupação, a consultora Luciana Ditter dá algumas dicas:
- Seu cadastro é seu currículo. No caso da Gupy, é ainda mais importante ter um ótimo cadastro, pois a plataforma só permite um único cadastro para todas as vagas;
- Separe algumas vagas de seu interesse, rastreie palavras chaves técnicas e replique-as no seu descritivo de atividades cadastrado, criando frases com elas. Importante observar que você precisa de roupa, ter aquela experiência, pois seu cadastro ainda será visto por um ser humano na lanço de entrevista;
- Nas plataformas que permitem personalização por vaga, faça um checklist dos requisitos e atividades das vagaslocalizando aqueles que você possui experiência e garanta que estão inseridos no seu material. Não se trata de transcrição, e sim de rastreio e descritivo personalizado conforme sua experiência
Para as empresas, a dica escolhida pela profissional leva em consideração o diálogo com os concorrentes à vaga.
“Uma recomendação é que as empresas instruam os candidatos na preparação dos seus currículos e ajustem o uso da IA com a atuação humana, para evitar a perda de bons candidatos. Também é importante que elas promovam a transparência nesses processos”, aconselha.