Avaliações pós-EO DEI: O que são e por que você deve fazê-las? #ÚltimasNotícias

Takeaways

• Os desafios para os programas DEI estão em uma alta histórica, mas continua sendo a lei que os empregadores são obrigados a oferecer oportunidades iguais de emprego (EEO).
• Dito isto, o uso de taquigrafia e acrônimos para descrever atividades de DEI e EEO aumenta o risco de desafios legais aos programas.
• Uma avaliação da DEI pode ajudar um empregador a definir e refinar seus objetivos; entender suas práticas de emprego para identificar riscos legais, comerciais e de reputação; e desenvolver uma estratégia para garantir a EEO dentro dos limites da lei.

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Artigo

Desafios para os programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) estão em um nível mais alto e aumentado. As ordens executivas (EOS) emitidas pelo presidente Donald Trump proíbem atividades de “DEI ilegais” de agências federais, contratados e donatários, mas não definem “DEI ilegal”. A EOS também orienta as agências a investigar se as práticas de DEI de empregadores privados e não federais violam as leis federais de direitos civis.

Dei é uma frase que pode significar coisas diferentes para pessoas diferentes. Mas, dei feito corretamente não é ilegal. O Título VII da Lei dos Direitos Civis e outras leis anti-discriminação proíbem a discriminação com base na raça, gênero e outras características protegidas. Tratar os funcionários de maneira diferente em relação ao seu emprego por causa de raça ou sexo ou outra característica protegida pode ser ilegal, seja chamado dei ou não.

Os EOs não alteram a lei existente em relação à discriminação no emprego, contratação ou de outra forma, mas sinalizam atividades aumentadas de investigação e aplicação relacionadas a programas DEI.

Embora ainda haja muita incerteza, o que está claro é que as agências governamentais procurarão dei ilegal; funcionários e outros estarão levantando mais desafios legais; O governo e os indivíduos podem estar pesquisando sites por alvos fáceis; E o potencial de litígio aumentou.

Há um empurrão e puxão entre os que avançam dei e aqueles que afirmam que o próprio Dei é ilegal. Como resultado, os empregadores podem ficar presos em um lugar difícil, porque qualquer ação pode ser vista como não apoiando um ou mais grupos de funcionários. Aqui estão algumas etapas práticas para ajudar os empregadores a ficar de fora da briga e minimizar o risco legal, de marca e reputação:

1. Realize uma avaliação privilegiada da DEI, que é uma avaliação objetiva e independente das políticas, práticas e desempenho de Dei e EEO que ajudam um empregador a entender e avaliar seus pontos fortes e fracos de EEO; identificar áreas de risco legal, comercial e reputação; e desenvolver iniciativas para melhorar a oportunidade igual de emprego de maneira legalmente compatível. O escopo de uma avaliação DEI varia de acordo com os objetivos do empregador, suas práticas atuais e a cultura da organização, mas uma avaliação normalmente cobre as seguintes áreas:

• Métricas, como representação demográfica na força de trabalho geral e na gerência sênior, taxas de rotatividade de diferentes grupos demográficos e patrimônio líquido de pagamento
• Comunicação DEI, interna e externa
• Dei ou EEO Planos estratégicos, prioridades e infraestrutura
• Práticas de recrutamento e contratação
• Processos de desenvolvimento e promoção de carreira
• Gerenciamento de desempenho
• Planejamento de sucessão
• Orientação e patrocínio
• comitês DEI
• Grupos de Recursos de Funcionários/Affinity
• Engajamento dos funcionários, incluindo pesquisas
• Resultados da entrevista de saída e análises
• Dei/Eeo Educação e Treinamento
• Sistemas de reclamação de discriminação
• História de queixas relacionadas à DEI, acusações de Comissão de Oportunidade de Emprego Igual
• Demografia de clientes e marketing multicultural
• Filantropia relacionada à DEI
• Relações governamentais relacionadas à DEI
• Colaborações e parcerias externas
• Diversidade de fornecedores

2. No ambiente atual, é fundamental que os empregadores revisem comunicações internas e externas sobre práticas de Dei e EEO para garantir que essas práticas sejam descritas de forma consistente e precisa. O uso de abreviação e acrônimos para atividades de Dei e EEO aumenta a probabilidade de alegações de que o empregador discrimina ilegalmente. Ao mesmo tempo, os empregadores devem considerar as comunicações a seus funcionários e funcionários em potencial que a empresa está comprometida com a igualdade de oportunidades para todos os funcionários e apoiará seu desenvolvimento e sucesso. Procure linguagem que sugira que a política ou a prática seja voltada para favorecer um grupo em detrimento de outro. A palavra – ou frase – dei não é ilegal (e muitas práticas sob seu guarda -chuva também não são ilegais), mas a palavra é cobrada. Descreva sua programação com especificidade.

3. Continue enfatizando o compromisso da organização com a igualdade de oportunidades de emprego, a não discriminação e tratando todos com respeito, independentemente de sua raça, gênero, cor, origem nacional, religião, identidade de gênero, idade, deficiência, status de veterano e qualquer outra característica protegida por lei. E, sim, as organizações podem e devem continuar a proibir a discriminação contra indivíduos com base na identidade de gênero. Pronomes, aliado e banheiros requerem análise diferenciada, e os empregadores devem consultar o advogado sobre eles. Enquanto isso, concentre -se em tratar todos com respeito. Todos.

4. Em vez de criar “objetivos” numéricos, considere a realização de análises regulares, proativas e privilegiadas das ações que a organização toma (contratações, promoções, terminações, compensação) para procurar sinais de favoritismo a um grupo de indivíduos sobre outro para entender como o A organização está fazendo em relação às suas obrigações de EEO.

5. Em vez de falar sobre diversidade e DEI, coloque o trabalho para avaliar quaisquer barreiras em potencial à igualdade de oportunidades de emprego, como revisar as qualificações do trabalho para garantir que os requisitos sejam realmente precisos e não limitando desnecessariamente os pools de candidatos. Por exemplo, um requisito de elevação de 50 libras que pode não ser mais necessário para o trabalho devido a novos processos ou equipamentos pode afetar negativamente a capacidade de contratar indivíduos de todos os sexos, idades e habilidades.

6. Revise qualquer treinamento DEI que seja realizado ou necessário.

7. Revise as práticas e missões do grupo de recursos dos funcionários, dias de celebração, distribuição de treinamento no local de trabalho, treinamento de liderança, orientação, estágio e oportunidades de comunhão, programas de aquisição de talentos (como diversas ardósias, entrevistando processos de painel) e outras práticas de emprego.

8. Avalie com o advogado quaisquer requisitos estaduais ou locais que possam diferir.

9. Realize o treinamento de RH, profissionais de DEI e liderança para garantir que eles entendam os princípios de oportunidade de emprego igual e que eles entendam que a existência de uma iniciativa DEI – o que quer que seja realmente chamado – Não significa que eles possam tomar decisões ou aplicar preferências com base em características protegidas.

10. Concentre -se na segurança e bem -estar psicológicos para todos os funcionários.

Os programas do empregador dei estão passando por um escrutínio sem precedentes, mas as práticas consistentes com as leis de não discriminação não são apenas permitidas, mas são fundamentais para oferecer a oportunidade igual de emprego exigida por lei. Os advogados de Jackson Lewis continuarão monitorando os desenvolvimentos no espaço em evolução da DEI. Para perguntas e assistência, entre em contato com o advogado de Jackson Lewis com quem você trabalha ou um em nosso aconselhamento para diversidade corporativa e ação afirmativa, OFCCP e grupos de práticas de conformidade do contrato do governo.