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CNN
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Ken Frazier cresceu em um bairro pobre da Filadélfia, filho de um zelador e neto de um homem nascido na escravidão. Ele ascendeu às alturas da América corporativa como CEO da Merck de 2011 a 2021, tornando-se o primeiro executivo-chefe negro de uma grande empresa farmacêutica.
Ken Chenault, CEO da American Express de 2001 a 2018, tornou-se apenas o terceiro CEO negro de uma empresa Fortune 500 na história na época em que assumiu.
Os dois líderes empresariais pioneiros disseram à CNN numa entrevista que as empresas que virarem as costas às estratégias para promover a diversidade limitarão a igualdade de oportunidades para as pessoas que enfrentam desvantagens devido à cor da sua pele, ao bairro onde cresceram, à qualidade da escola que frequentaram e outros forças além de seu controle.
Por outras palavras, o abandono dos esforços de diversidade, equidade e inclusão (DEI) poderia prejudicar as hipóteses do próximo Ken Frazier ou Ken Chenault de subir na hierarquia da América Corporativa.
O seu aviso surge num momento em que as iniciativas da DEI estão sob ataque de ataques políticos e legais da direita. Empresas como John Deere, Tractor Supply Co. e Harley-Davidson recuaram nos programas DEI nos últimos meses, temendo uma reação como a que destruiu os negócios da Bud Light depois que a marca de cerveja abraçou (e depois se distanciou) um influenciador trans .
Mas Frazier, 69, e Chenault, 73, disseram que as estratégias de diversidade corporativa são essenciais num país onde nem todos começam do mesmo lugar e onde existe preconceito. Os dois líderes co-fundaram a OneTen, uma organização que visa criar um milhão de carreiras para pessoas sem um diploma universitário de quatro anos.
“Na melhor das hipóteses, o DEI trata do desenvolvimento de talentos, medindo-os de forma justa e encontrando talentos ocultos e talentos desfavorecidos em um mundo onde nem todos têm oportunidades iguais de exibir suas habilidades”, disse Frazier. “As empresas perderão os melhores talentos, a menos que se esforcem para desenvolver estratégias” para cultivar líderes que enfrentaram discriminação – especialmente aqueles baseados na “história torturada em torno da raça” da América.
DEI e mérito
Oponentes como Elon Musk dizem que a DEI representa “racismo reverso” e que a raça agora supera todas as qualificações para contratações e promoções.
Mas os opositores ignoram tanto a história da chamada meritocracia como o facto de os programas DEI beneficiarem as empresas, argumentam Frazier e Chenault.
O DEI é normalmente uma combinação de formação de funcionários, redes de recursos e práticas de recrutamento para encorajar a representação de pessoas de diferentes raças, géneros, classes e outras origens.
Foi demonstrado que as iniciativas DEI aumentam os lucros, reduzem o desgaste dos funcionários e aumentam a motivação dos funcionários, de acordo com uma pesquisa do Boston Consulting Group baseada em dados de mais de 27.000 funcionários em 16 países. Empresas com equipes DEI também tendem a ser mais diversificadas. Têm uma percentagem maior de funcionários asiáticos, negros e hispânicos do que empresas sem equipas DEI, de acordo com um estudo da Revelio Labs, que acompanha as tendências de contratação.
Frazier disse que sua própria ascensão na Merck demonstrou a necessidade de as empresas desenvolverem ativamente estratégias para promover talentos ocultos.
Frazier começou na Merck na década de 1990 como advogado. Sob a orientação do então CEO Roy Vagelos — filho de imigrantes gregos que era sensível à discriminação porque a tinha experimentado em primeira mão e visto pessoas progredirem na área com base em ligações familiares — Frazier fez a transição para o lado empresarial da Merck. Ele foi colocado no caminho para se tornar um líder na empresa.
Vagelos reconheceu que o avanço na carreira e as promoções nem sempre se baseavam “no talento intrínseco das pessoas”, disse Frazier. “A realidade do mundo era se [Vagelos] haviam utilizado os padrões promocionais normais da empresa – o que, aliás, muita gente confundiu com mérito porque sempre fizeram assim. Isso não foi mérito. Foi assim que a Merck sempre fez – então eu não teria tido chance.”
Aqueles que defendem os bons velhos tempos ignoram o facto de que promoções ou admissões baseadas em critérios considerados “mérito” há décadas muitas vezes tinham mais a ver com a raça de alguém ou com as suas ligações, disse Chenault.
“Esse conceito de que, há 50 anos, o mérito reinava – a definição do que era o mérito não era equilibrada”, disse Chenault. Os padrões para admissão ou promoção em faculdades são geralmente muito mais elevados hoje, observou ele.
Os dois líderes não concordam com todos os programas da DEI. Mas eles disseram que os oponentes transformaram em armas exemplos selecionados de programas de diversidade que não são amplamente praticados para se oporem totalmente à DEI.
“Claramente, ensinar as pessoas sobre os impactos negativos do racismo e do preconceito na América é importante e crítico”, disse Chenault. “Mas dizer a um aluno branco que você só pode ser classificado com alunos brancos e a um aluno negro que você só pode ser classificado com alunos negros – simplesmente não acho que isso seja realmente construtivo.”
As iniciativas corporativas de DEI aumentaram após uma onda de protestos por justiça racial após o assassinato de George Floyd pela polícia em 2020. Naquele ano, as empresas gastaram cerca de US$ 7,5 bilhões em esforços relacionados a DEI, como grupos de recursos de funcionários, de acordo com um Estudo McKinsey.
Mas algumas empresas recuaram recentemente na sequência de pressões jurídicas e políticas.
“Nossa sociedade tem experimentado ondas senoidais que oscilam para cima, para baixo e para os lados periodicamente”, disse Frazier. “Neste momento, essas ondas senoidais – o clima político – são aquelas que realmente recuam” contra as empresas que trabalham para abordar as desigualdades raciais.
Em 2023, o Supremo Tribunal decidiu que as faculdades e universidades já não podem ter em consideração a raça na concessão de admissão, uma decisão histórica que anula um precedente de longa data que tem beneficiado estudantes negros e latinos no ensino superior.
![A Harley-Davidson e outras empresas recuaram nas iniciativas de diversidade nos últimos meses.](https://i0.wp.com/media.cnn.com/api/v1/images/stellar/prod/gettyimages-1461791464.jpg?resize=1200%2C800&ssl=1)
Entretanto, grupos jurídicos conservadores estão agora a apresentar ações judiciais visando as iniciativas de diversidade das empresas, e líderes republicanos como o governador da Florida, Ron DeSantis, o senador do Arkansas, Tom Cotton e outros, pressionaram marcas como Bud Light, Disney e Nike a reverterem os seus esforços de inclusão.
Mais recentemente, o activista dos meios de comunicação social Robby Starbuck canalizou energia para a direita para atingir marcas específicas populares entre clientes politicamente conservadores, como a Harley-Davidson e a Tractor Supply Co., e liderou a pressão contra os programas DEI. A Starbuck selecionou marcas cujos programas sobre algumas destas questões só foram implementados nos últimos anos e podem ter menos probabilidade de resistir à pressão.
Frazier e Chenault disseram que houve uma divisão entre as empresas que se apressaram em criar programas de diversidade após o assassinato de George Floyd em 2020 e as empresas que incorporaram esses programas em seus negócios.
“Para algumas das empresas que aderiram a esta iniciativa porque as ondas senoidais as encorajavam a fazê-lo [in 2020]esses são os que estão lutando para permanecer com isso”, disse Frazier. “Para as empresas que integraram o DEI na forma como fazem negócios, fundamentalmente, ele está embutido na carne, por assim dizer. Eles não estão tentando mudar isso.”
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