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Quando a maioria de nós pensa em trabalho flexível, associamos isso às abordagens de trabalho híbrido ou remoto focadas em localização apreciadas por funcionários baseados em mesa. No entanto, no caso de funcionários da linha de frente, como enfermeiros e trabalhadores de loja, os empregadores tradicionalmente consideram a introdução de modelos de trabalho flexíveis como muito difícil ou até mesmo impossível.
E, no entanto, de acordo com uma pesquisa do Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), 60% de todos os funcionários do Reino Unido se enquadram nessa categoria, o que significa que a maioria está perdendo.
Entretanto, outro estudo do Instituto de Estudos de Emprego (IES) e da consultoria de trabalho flexível Timewise, Trabalho flexível para todos: alcançar maior equidade para os trabalhadores da linha de frente e dos locais de trabalhoaponta para a criação de uma força de trabalho de dois níveis, composta por “os que têm e os que não têm flexibilidade”.
Ele indicou que a maioria das organizações havia realizado apenas um trabalho “limitado” até agora para lidar com essa disparidade. Como resultado, o relatório diz: “Por muito tempo, o trabalho flexível foi negligenciado, mal definido ou mal implementado em contextos baseados em locais e na linha de frente.”
Mas um problema fundamental com essa situação é que, como pessoas mal pagas, jovens ou de grupos minoritários estão super-representadas em funções de linha de frente, a situação simplesmente consolida a desvantagem. Além disso, o estudo diz: “Tais funções geralmente oferecem menos oportunidade de autonomia e controle sobre os padrões de trabalho – fatores que podem impactar a saúde e o bem-estar.”
No mínimo, 37% dos funcionários nesta categoria indicam que se sentem menos valorizados do que seus colegas de escritório. Este cenário é conhecido por afetar o engajamento, a motivação, a lealdade e, por fim, a retenção dos funcionários.
A lenta mudança para o trabalho flexível na linha de frente
Mas as coisas estão lentamente começando a mudar. Uma pesquisa realizada pelo CIPD em 2023 mostrou que pouco menos de dois terços dos empregadores agora oferecem aos seus trabalhadores da linha de frente pelo menos alguma forma de flexibilidade baseada no tempo. O modelo mais comum aqui é o de horários de início e término variáveis (46%). Um terço das organizações questionadas fornece flexibilidade na programação de turnos ou escalas. Outros 31% permitem que os funcionários troquem de turno com os colegas. Outras opções menos populares incluem horas comprimidas e compartilhamento de empregos.
“Essas coisas podem não parecer uma mudança enorme, mas mesmo pequenas coisas podem fazer uma grande diferença em termos de pessoas sentindo que têm mais autonomia e controle ou que seu empregador as está ouvindo”, diz Claire McCartney, gerente sênior de políticas e práticas de inclusão e recursos do CIPD.
Além disso, ela acredita que “as coisas estão começando a mudar” agora, já que os empregadores em geral reconhecem cada vez mais que precisam fazer mais por esse grupo de funcionários. Essa mudança está sendo impulsionada por alguns fatores, observa Emily Rose McRae, analista diretora sênior da empresa de pesquisa e consultoria Gartner.
A primeira é que, embora haja mais do que o dobro de trabalhadores da linha de frente do que funcionários de escritório globalmente, os números de rotatividade são quase os mesmos. Esta é uma consideração importante para empregadores que precisam competir por funcionários devido à escassez persistente de habilidades e mão de obra em setores-chave, como construção, manufatura, saúde e assistência social.
“É uma preocupação crescente para os executivos, e não apenas em um setor ou função – todos estão sentindo o problema”, acrescenta McRae.
Um segundo fator é que, durante a pandemia da Covid, muitos funcionários da linha de frente se viram classificados como trabalhadores-chave. Então, de terem papéis que tradicionalmente eram subvalorizados, eles foram repentinamente considerados vitais para manter o país funcionando. Isso levou a um aumento nas expectativas e a uma maior disposição para pedir demissão se elas não fossem atendidas.
“Flexibilidade, especialmente para trabalhadores horistas, envolve mais controle de sua agenda e intervalos mais flexíveis”, explica McRae. “Mas também se trata de mais estabilidade em sua agenda de trabalho – se você não tem estabilidade, não sabe quantas horas trabalhará quando, o que significa que você tem que mudar constantemente sua vida.”
Opções de trabalho flexíveis para a linha de frente
Quanto ao que os trabalhadores da linha de frente disseram que mais valorizariam em termos de trabalho flexível, a principal escolha – 46% dos entrevistados pela Gartner – foi a flexibilidade em termos dos dias em que trabalhavam. No entanto, apenas 24% realmente se beneficiaram dessa abordagem.
Outros 34% achavam que trabalhar com base no “total de horas” era importante, embora apenas 14% tivessem acesso a isso, enquanto outros 27% gostavam da ideia de poder trabalhar em locais diferentes – mas, novamente, a opção estava disponível para apenas 8%.
Um problema fundamental aqui, acredita McRae, é que os empregadores fazem suposições imprecisas com muita frequência sobre o que é possível ou não, e onde estão os limites. Como resultado, ela ressalta: “Você ouve executivos dizendo: ‘As pessoas simplesmente não querem mais trabalhar’, o que simplesmente não é preciso. Eles querem trabalhar, mas querem mais do que está sendo oferecido a eles, então é sobre tornar o trabalho possível.”
Três empregadores que fizeram isso funcionar, conforme estabelecido no relatório do IES e do Timewise, são a Guy’s and St Thomas’ NHS Foundation Trust, a varejista de artigos de bricolage Wickes e a empresa de engenharia civil Sir Robert McAlpine.
O NHS Trust se concentrou em adaptar seu processo de escalação existente para um pequeno grupo piloto de enfermeiros para dar a eles mais informações e controle sobre seus padrões de turno. A Wickes introduziu uma gama de opções informais – horário flexível, turnos divididos e horas comprimidas – e opções formais flexíveis – horas reduzidas, compartilhamento de trabalho e padrões fixos – em 13 de suas lojas durante um projeto piloto de quatro meses. Sir Robert McAlpine, enquanto isso, forneceu suporte, treinamento e coaching individual e personalizado para seus líderes seniores e gerentes de linha sobre como implementar e gerenciar o trabalho flexível e ágil.
Significativamente, todos os três empregadores expandiram seus testes para cobrir diferentes funções e áreas de suas organizações. Os funcionários participantes relataram melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional, saúde e bem-estar aprimorados e melhor satisfação no trabalho como resultado.
Para os empregadores, isso se traduziu em “níveis mais altos de engajamento dos funcionários, níveis mais baixos de ausência por doença e maior retenção de funcionários”. Portanto, o relatório conclui: “As organizações que investem na implementação de trabalho flexível de forma eficaz para todos verão um retorno positivo sobre seu investimento.”
Como os líderes de tecnologia podem agir
Então, o que os líderes de tecnologia precisam fazer para garantir que esse tipo de iniciativa funcione? O primeiro passo, uma vez que os executivos seniores de negócios tenham comprado a proposta, é consultar a força de trabalho.
Gemma Dale, palestrante sênior na Liverpool John Moores University e cofundadora da Work Consultancy, diz: “Uma boa opção e ponto de partida é se envolver com os funcionários para buscar informações sobre as formas de flexibilidade que são do interesse deles. Eles também frequentemente terão ideias práticas sobre como o trabalho flexível pode ser feito para funcionar na prática.”
Estar aberto a novos arranjos é vital, principalmente porque eles podem ser implementados em caráter experimental “como um experimento de aprendizagem conjunta”, acrescenta ela.
McCartney concorda. “Pilotar é vital para experimentar coisas, ver se funcionam e garantir que não haja consequências não intencionais”, diz ela. “Então, você precisa pilotar e testar, avaliar e adaptar.” Outra consideração importante é ter gerentes de linha a bordo, pois “se eles não forem solidários, podem agir como bloqueadores e barreiras”.
Uma abordagem é incentivá-los a liderar testes. O objetivo é ajudá-los a entender melhor os benefícios do trabalho flexível, tanto para eles quanto para seus clientes. Treinamento e suporte adequados, que incluem fornecer kits de ferramentas para oferecer conselhos práticos, provavelmente serão eficazes.
Quanto a software útil, McRae recomenda explorar o mercado de aplicativos de gerenciamento de força de trabalho. As possibilidades aqui incluem sistemas de automação de escalas e agendamentos para garantir que as pessoas certas estejam disponíveis no lugar certo quando necessário. Vários fornecedores menores oferecem sistemas de gerenciamento de força de trabalho que se conectam com plataformas de trabalhadores contingentes para ajudar a preencher quaisquer lacunas no fornecimento de mão de obra.
“Descobrir quais habilidades você precisa para cada turno, se elas estão disponíveis e se as pessoas vão querer trabalhar nisso é um grande problema de matemática”, diz McRae. “Mas ainda há muitas empresas fazendo isso manualmente, mesmo que usem computadores em outros lugares.”
A mudança está chegando para a linha de frente
Uma vantagem fundamental da automatização do processo são os dados inestimáveis que esses sistemas geram.
“Então, por exemplo, se há um turno que ninguém quer fazer, isso pode lhe dar algumas informações úteis para começar a explorar o porquê – há um problema no local ou talvez o pagamento não seja alto o suficiente?” McRae diz. “Depois de dar o salto, você pode descobrir que tem que confrontar algumas perguntas mais difíceis, pois os dados identificarão pontos problemáticos que simplesmente fornecer flexibilidade adicional não será suficiente para resolver.”
Outras áreas a serem consideradas em termos de automação incluem fornecer aos funcionários acesso a ferramentas de comunicação e compartilhamento de informações, como portais, que agora são comuns entre seus colegas de escritório.
Paul Ridings, diretor global de crescimento da fornecedora de software e serviços empresariais OneAdvanced, diz: “A adoção de tecnologia entre funcionários de escritório e híbridos acelerou nos últimos anos, mas continua atrasada entre os trabalhadores da linha de frente.”
Para apoiar sua declaração, Riding aponta para um relatório recente da Quinyx, que fornece aplicativos de gerenciamento de tarefas e força de trabalho voltados para trabalhadores horistas. Ele indica que enormes três quartos dos funcionários da linha de frente acreditam que há espaço para melhorias na tecnologia que eles usam para fazer seus trabalhos diários.
Mas McCartney acredita que a mudança está chegando. Isso será parcialmente motivado pela recente introdução do novo governo trabalhista do direito do funcionário de solicitar trabalho flexível desde o primeiro dia de trabalho, o que provavelmente levará a mais solicitações.
“Então, a adoção desses tipos de flexibilidade para trabalhadores da linha de frente continuará, especialmente em organizações que enfrentam escassez de habilidades. Eles terão que encontrar maneiras de serem mais criativos e inovadores para atrair pessoas, e a expectativa da maioria dos funcionários hoje em dia é que eles queiram trabalhar de maneiras mais flexíveis”, conclui ela.
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