Surgiu um novo fenômeno onde os funcionários agora documentam suas demissões nas redes sociais … [+]
Recentemente, muitas das novas tendências no lugar de trabalho emanaram do TikTok. Os influenciadores introduziram novos temas, porquê o mínimo de segundas-feiras, a emprego do seu salário, a exoneração silenciosa e a emprego de raiva. Surgiu um novo fenômeno onde os funcionários agora documentam suas demissões na plataforma de mídia social.
Esta semana, Brittany Pietsch, executiva de contas de médio porte da Cloudflare, um provedor de infraestrutura de Internet que oferece uma variedade de serviços de segurança, desempenho e confiabilidade para sites e aplicativos, se tornou viral depois postar um vídeo dela sendo demitida da empresa de tecnologia. .
Pietsch antecipou sua exoneração, já que seu “melhor colega do trabalho” recebeu o recibo rosa 30 minutos antes de sua reunião. O executivo de contas foi escoltado em uma videochamada por um membro da equipe de recursos humanos e outro quidam, que não se apresentou e foi direto ao objetivo da relação: “Temos uma reunião importante hoje. Concluímos nossas avaliações de desempenho de 2023. É cá que você não atendeu às expectativas de desempenho da Cloudflare. Decidimos nos separar de você.”
Pietsch rapidamente interveio para se proteger e dissipar suas reivindicações: “Logo, comecei em 25 de agosto. Estive em uma rampa de três meses, depois foram três semanas de dezembro e depois uma semana de Natal e cá estamos. Tive a maior atividade entre minha equipe.” Ela continuou dizendo sobre a decisão: “Não acho que isso faça muito sentido para mim e para minha jornada na Cloudflare até agora. Ou por outra, em todas as conversas individuais que tive com meu gerente, em todas as conversas que tive com ele, ele não me deu zero, mas estou fazendo um ótimo trabalho.”
Pietsch discordou da avaliação da empresa de que a sua rescisão com a organização foi baseada no desempenho e perguntou por que o seu gestor não participou nesta reunião, uma vez que os dois representantes da empresa do outro lado da chamada não eram os seus gestores ou supervisores diretos. “Nunca nos conhecemos”, disse ela.
Pietsch teve certeza de que ela não estava sendo destacada e que esta era uma “calibração coletiva para Cloudflare”. Embora a funcionária tenha sido informada de que a decisão de exoneração foi baseada em seu desempenho, eles não foram capazes de fornecer nenhuma métrica específica, no momento, que explicasse por que ela estava sendo demitida.
Ela resistiu ao jargão corporativo, aos chavões e aos chavões: “Logo, estou sendo dispensada sem motivo?” Pietsch acusou o pessoal da Cloudflare de “destruir” a vida de seus colegas sem nenhuma explicação, o que ela chamou de “tapa na face”.
Antes de sua exoneração, ela alega que não recebeu nenhum feedback negativo e nunca foi incluída em um projecto de melhoria de desempenho. As empresas usam PIPs para identificar deficiências e oferecer maneiras de melhorar os funcionários com dificuldades. Haverá objetivos e metas específicas definidas para a pessoa satisfazer.
O executivo da Cloudflare disse: “Do ponto de vista do processo, suas perguntas são válidas. Nascente não será o fórum e a situação onde poderemos entrar em detalhes.” Pietsch respondeu: “Mas logo quando? Se não estiver patente porque estou sendo deposto, certamente não estará depois, quando eu não fizer mais segmento da empresa.”
A conversa terminou com o profissional de RH informando que ela “retornaria”.
O que deveria ter ocorrido
“Houve alguns erros cá”, disse Valerie Vadala, uma experiente líder global em obtenção de talentos que atuou em cargos executivos na Wells Fargo, Shutterstock, Invesco, OppenheimerFunds, Credit Suisse e Lehman Brothers. “Acho que o maior é que o empresário dela não estava presente.”
A própria Vadala tem estado na difícil posição de ter de despedir pessoas da sua equipa e “é uma das coisas mais difíceis que um gestor tem de fazer”.
Ela acrescentou: “É um sinal de liderança estar presente e fazer com que o funcionário saiba que a empresa sabe que isso é pessoal. É incrivelmente doloroso ser despedido. Tornar isso um pouco insensível e transacional é negar a veras de que você acabou de dar um soco na trajetória profissional de uma pessoa.”
O executivo de RH disse que a exoneração de Pietsch foi “incrivelmente flagrante”, por ser baseada no desempenho. “Se você estiver fazendo uma exoneração em toda a empresa, o que claramente aconteceu, não se preocupe com o desempenho.”
Quando uma empresa realiza demissões, isso normalmente é um indicador de que a empresa não está tendo um bom desempenho – e não o funcionário. Falar sobre o funcionário naquele momento é cruel e injusto, disse ela. “Sem mencionar o trajo de que, de qualquer maneira, parece que não é verdade neste caso.”
Vadala, que tem mais de 20 anos de experiência em recursos humanos e obtenção de talentos, compartilhou: “Esta pode não ser uma opinião popular, mas não adoro a tendência de as empresas optarem por cegar os funcionários, em vez de pelo menos dar-lhes qualquer tipo de cabeça. que uma potencial exoneração está no horizonte e que equipes específicas provavelmente serão afetadas. Isto não só prepara as pessoas para a possibilidade, mas também lhes permite obter uma vantagem inicial para encontrar potencialmente outra oportunidade. Provavelmente é exatamente isso que os empregadores estão tentando evitar, mas seria uma abordagem muito mais empática.”
Um porta-voz da Cloudflare disse em expedido à Inc.: “A Cloudflare não conduziu demissões e não está envolvida na redução da força. Quando tomamos a decisão de nos separarmos de um funcionário, baseamos a decisão na estudo da capacidade do funcionário de atingir metas de desempenho mensuráveis. Revisamos regularmente o desempenho dos membros da equipe e dispensamos aqueles que não são adequados para nossa equipe. Não há zero de único nesse processo de revisão ou no número de pessoas que dispensamos depois a avaliação de desempenho neste trimestre.”
Na manhã de sexta-feira, o CEO da Cloudflare, Matthew Prince, postou no X que sua empresa demitiu aproximadamente 40 de seus 1.500 funcionários em sua organização de mercado, que ele compartilha porquê uma meta trimestral típica. Ele continua dizendo: “Quando fazemos o gerenciamento de desempenho corretamente, muitas vezes podemos proferir, dentro de três meses ou menos depois a contratação de um vendedor, mesmo durante as férias, se ele terá sucesso ou não. Infelizmente, não contratamos perfeitamente. Tentamos atirar perfeitamente. Neste caso, claramente estávamos longe da sublimidade. O vídeo é doloroso para mim presenciar. Os gerentes devem estar sempre envolvidos. O RH deve estar envolvido, mas não deve ser terceirizado. Nenhum funcionário deveria permanecer surpreso por não estar tendo um bom desempenho.”